Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế ở Việt nam, để đảm bảo sự bình đẳng và tự do cạnh tranh lành mạnh của các chủ thể trong quan hệ lao động, Bộ luật lao động (sau đây viết tắt là BLLĐ) và các văn bản hướng dẫn ra đời với mục đích bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động (sau đây viết tắt là NLĐ), đồng thời cũng bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động (sau đây viết tắt là NSDLĐ). Sự quan tâm của các chủ thể tới lợi ích, mục đích ở mức độ nào sẽ là yếu tố quyết định đến sự phát sinh, tồn tại hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động.

Quy trình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:

Nổi bật: Thủ tục làm work permit cho người nước ngoài

Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Khi hợp đồng lao động bị đơn phương chấm dứt thì hợp đồng chấm dứt kể từ ngày ghi trên thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã được gửi trước đó. Các bên không phải tthực hiện nghĩa vụ, trừ thỏa thuận về phạt vi phạm, bồi thường thiệt hại và thỏa thuận về giải quyết tranh chấp. Bên có quyền theo thỏa thuận tại HĐLĐ có quyền yêu cầu bên kia thanh toán các khoản tiền chưa thanh toán theo thỏa thuận hợp đồng lao động.

Như vậy, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng thì:

Thực tiễn khi triển khai dịch vụ tư vấn pháp luật thường xuyên cho doanh nghiệp, Luật sư Trí Nam gặp nhiều trường hợp các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, khi đó việc khởi kiện yêu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động sẽ làm các bên gặp các khó khăn sau: (i) Do có mong muốn chấm dứt HĐLĐ nên việc tiếp tục thực hiện hợp đồng khiếu các bên không thoải mái; (ii) Phát sinh nghĩa vụ bồi thường của bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Vậy pháp luật cho phép được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi của người lao động hoặc người sử dụng lao động xác lập việc chấm dứt quyền, nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động đã ký.

Các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thuộc các trường hợp sau:

Quý khách hàng tham khảo quy định chi tiết tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14.

Công ty phải thông báo bằng hình thức thỏa thuận trong hợp đồng lao động, nếu hợp đồng lao động không có thỏa thuận thì thông báo tới địa chỉ tạm trú người lao động kê khai trong hợp đồng lao động. Quý vị tham khảo chi tiết tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây thì công ty không phải báo trước cho người lao động:

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Hậu quả pháp lý đối với người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ trước tiên có trách nhiệm giải quyết và thanh toán đầy đủ các khoản tiền lương các khoản thu nhập khác mà NLĐ xứng đáng được nhận nhưng chưa được nhận trong suốt quá trình làm việc.

Bên cạnh đó, nếu NLĐ chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thi NSDLĐ phải thanh toán tiên nghỉ phép năm cho NLĐ và thanh toán tiền lương cho những ngày NLĐ chưa nghỉ.

Ngoài ra, NSDLĐ còn có nghĩa vụ hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính gây tờ khác nếu NSDLĐ đã giữ của NLĐ.

Bộ luật Lao động năm 2019 còn bổ sung trách nhiệm của NSDLĐ phải cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu (chi phí sao, gửi tài liệu do NSDLĐ chi trả). Thực tế cho thấy, khi chấm dứt HĐLĐ rất nhiều NSDLĐ chỉ quan tâm đến việc bàn giao việc, thanh toán quyền lợi cho NLĐ, hoàn thiện thủ tục xác nhận bảo hiểm cho NLĐ mà thường bỏ qua việc trả lại giấy tờ và cung cấp các bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ Điều này đã ảnh hưởng đến quyền của NLĐ, gây khó khăn cho một số NLĐ khi cần chứng minh quá trình lao động khi tìm công việc mới.

NSDLĐ có nghĩa vụ phải thanh toán trợ cấp cho người lao động phụ thuộc vào tuỳ từng trường hợp mà NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp việc làm. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi NLĐ thôi việc mất việc làm

Có thể thấy, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định cách tỉnh thời gian trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm được trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp là một quy định rất hợp lý. Bởi NLĐ tham gia bảo hiểm thất nghiệp từ 12 tháng trở lên khi bị mất việc sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp nên họ không được hưởng trợ cấp thôi việc nữa. Quy định này giúp khuyến khích NLĐ tham gia bảo hiểm thất nghiệp đồng thời cũng giảm gánh nặng chi trả trợ cấp thôi việc cho NSDLĐ.

Thời hạn để NSDLĐ thực hiện nghĩa vụ là 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, trừ một số trường hợp cụ thể thì thời hạn có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày, bao gồm theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019:

NSDLĐ sẽ được giải phóng khỏi nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, họ có quyền tuyển NLĐ mới.

Đồng thời NSDLĐ cũng có quyền yêu cầu NLĐ trả lại đầy đủ các khoản tiền, tài sản có liên quan đến quyền lợi và hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Thời hạn để NLĐ thực hiện các nghĩa vụ tương ứng với quyền này của NSDLĐ cũng bằng với thời hạn NSDLĐ thực hiện trách nhiệm quy định tại khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019.

Theo Điều 39 Bộ Luật lao động năm 2019, có hai điều kiện để xác định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là bất hợp pháp:

NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải có trách nhiệm bồi thường và khắc phục hậu quả theo quy định tại Điều 41 BLLĐ năm 2019, gồm có:

Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

Quý khách hàng có bất kỳ vướng mắc về pháp luật lao động, pháp luật doanh nghiệp, xin vui lòng liên hệ Công ty Luật Việt An để được chúng tôi hỗ trợ tốt nhất!

Luật sư Nguyễn Hoàng Thịnh, Đoàn Luật sư TP. Hà Nội tư vấn như sau:

Bộ luật Lao động năm 2012 quy định các trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn báo trước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ tại Điều 38 như sau:

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b, khoản 1, Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.

Căn cứ vào điểm c, khoản 1, Điều 38, Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động vì các lý do bất khả kháng hoặc vì lý do kinh tế mà người sử dụng lao động buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do kinh tế hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ thì người lao động phải thực hiện các biện pháp khắc phục quy định tại Điều 44, Bộ luật Lao động 2012 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp vì lý do kinh tế hoặc thay đổi cơ cấu, công nghệ mà người lao động có nguy cơ mất việc làm như sau:

“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”.